若者のキャリア意識と転職傾向を読み解く！相談せずZ世代が動く理由

「若者のキャリア意識と転職傾向」「誰にも相談せず転職活動」が増加。Z世代の価値観が企業に影響――この現状に気づいていますか？

最新調査では、約22％のZ世代が“誰にも相談せず”自分だけで転職を決める“サイレント層”として浮上。我慢して様子を見る傾向も強く、内なる不安が企業に波紋を広げています。

本記事では「若者のキャリア意識と転職傾向」から見えるZ世代の転職行動の実態と、企業が今すぐ取り組むべき対応策を、”相談しない”若者たちの心理を詳しく解説します。

若者のキャリア意識と“相談しない転職”は今や当たり前

ここ数年で、転職市場における若者の行動様式が大きく変化しました。

「誰にも相談せず、自分ひとりで転職を進める」Z世代の割合は22％に達し、この傾向はもはや例外ではなく、新しいスタンダードになりつつあります。

従来は上司や同僚、家族にキャリアの悩みを相談するのが一般的でしたが、Z世代は「黙って転職する」ことに違和感を感じない世代なのです。

この「サイレント転職」層の増加は、単なる個人主義の強化ではありません。

彼らが相談を避けるのは、相談によって不利な扱いを受けたり、引き止められたりするリスクを避けるためです。

つまり、転職を“自己完結で安全に進めたい”という心理が背景にあるのです。

さらに、Z世代の約28％は「不満があっても口にせず様子を見る（静観する）」傾向があるとも報告されています。

これは“職場内での声なき離職予備軍”が想像以上に多いことを意味しており、企業にとっては見えないリスクとして無視できません。

表面上は何も問題がないように見えても、裏では転職活動が進行している──そんな時代に私たちは突入しているのです。

Z世代のキャリア意識が企業文化に与える影響

Z世代のキャリア観は、昭和・平成の価値観とは明らかに異なる軸を持っています。

特に目立つのは「ゼネラリストよりもスキル特化型」の志向であり、職能・専門性へのこだわりが非常に強くなってきています。

これにより、企業は従来の「総合職一括採用」から、個人のキャリア設計に沿った柔軟なジョブ型採用への転換を迫られています。

また、Z世代は「安定＝会社」ではなく、「安定＝自分が食べていけるスキル」と捉えている点も大きな特徴です。

つまり、企業がいくら待遇を良くしても、将来通用するスキルが得られない職場であれば、あっさりと離れる傾向にあります。

この価値観は「育成前提」の企業文化を根底から揺さぶる要素となっているのです。

こうした動きに対応できていない企業では、Z世代が「成長できない環境」と感じて早期に離脱してしまうケースが相次いでいます。

離職の原因は待遇よりも“キャリアの見通しのなさ”であることを、多くの企業がまだ正確に把握できていないのが実情です。

企業文化の更新が急務であり、Z世代のキャリア意識を受け止められる柔軟性が、今後の人材確保のカギとなります。

“誰にも相談しない”心理の背景とその理由

Z世代が転職を考えたとき、「誰にも相談しない」という行動には明確な理由があります。

その最たる要因は「相談しても変わらない」という諦めに近い感覚です。

上司や人事との間に信頼関係が薄く、心理的安全性が確保されていない職場では、相談そのものが“リスク”になると感じているのです。

また、Z世代はSNSで日常的に情報を得る反面、リアルな対人コミュニケーションに対して慎重な姿勢を持つ傾向があります。

特に職場の上下関係や評価への影響を意識するあまり、「相談すること＝弱さを見せること」になってしまうと考えているケースが少なくありません。

その結果、“自分の中で結論を出して静かに離れる”というスタイルが増加しているのです。

加えて、過去に相談した結果、評価が下がった、異動させられたといったネガティブな体験が、若手社員の間で共有されやすくなっています。

そうした体験が「相談しても得をしない」という学習となり、“誰にも相談しない”という選択を取らせているのです。

このような環境が続けば、企業は人材流出の“前兆”を察知できないまま、優秀な若手を次々と失ってしまうリスクを抱えることになります。

企業が注力すべき“サイレント層”への対応策

“相談しない若手”＝サイレント層に対する企業の無関心は、人材流出という高い代償を生みます。

そのため、企業がまず行うべきは「心理的安全性」の担保です。

評価や査定と連動しないキャリア相談窓口を設けることで、Z世代が気軽に本音を話せる環境を整える必要があります。

また、メンター制度の導入は、サイレント層の“静かな不満”をすくい上げる有効な手段です。

直属の上司ではない「中立的立場の年次が近い先輩」がメンターとなることで、垣根の低い対話が生まれます。

ポイントは、“評価とは無関係”であることを徹底することです。

さらに、離職の兆しを早期に察知する仕組みも不可欠です。

たとえば、定期的なエンゲージメントサーベイや感情ログの活用によって、表面化していない不満を可視化することが可能になります。

“去る前に止める”ではなく、“去りたくならない環境”をどう作るかが、今後の人材戦略における核心です。

企業に響く！Z世代の転職傾向に基づく実践的アクション

“相談しないZ世代”に対して、企業が受け身でいるだけでは人材をつなぎ止めることはできません。

今こそ、転職傾向を正しく理解した上で「攻めのアクション」を取るべきです。

特に効果的なのが、社外にも開かれたキャリア支援の可視化と公開です。

Z世代は、「会社内で完結するキャリア設計」に対して閉塞感を覚えがちです。

そのため、副業や越境学習、プロボノ支援など“外で経験を積む機会”を制度として整えることが、企業への信頼感につながります。

こうした制度を通じて、「この会社なら、自分の成長が続けられる」と感じさせる環境づくりが重要です。

また、定期的なフィードバックもZ世代には欠かせません。

従来の“年1回の人事評価”では間に合わず、月次・週次など細やかなフィードバックで「自分の立ち位置」が把握できる仕組みが求められています。

特に、「小さな成功体験」を定期的に認知・共有する習慣は、Z世代の承認欲求とモチベーション維持に直結します。

最終的には、企業と若手が対話しながらキャリアを共創できる関係性があるかどうかが、選ばれる組織か否かを決定づけます。

その第一歩として、“相談しない世代”に先回りして支援を届ける文化を育てることが、今の企業に求められていると言えます。

Z世代の転職は“社外ネットワーク”で動いている

Z世代の転職は、従来のように人事や上司に相談して進むものではありません。

実際には、友人やSNS・キャリア系インフルエンサー、そして家族といった「社外ネットワーク」が意思決定に大きく影響しています。

企業内では沈黙していても、社外では情報収集と判断がどんどん進んでいるのが今のリアルです。

こうした“インフォーマルな転職プロセス”は、企業側には非常に見えにくくなっています。

人事面談やエンゲージメント調査で把握できる情報ではカバーしきれず、気づいた時には「もう退職届が出されていた」というケースも珍しくありません。

意思決定は社内ではなく、LINEやInstagramのDMで静かに進行する――そんな時代に突入しています。

このような状況を踏まえると、企業側も“社外ネットワーク”を前提としたキャリア支援を意識せざるを得ません。

たとえば、OB・OGとの交流会や、社外メンターとの接点提供など、「企業の外の視点を活かす場」を企業自らが設計することが重要です。

もはや“会社の中だけで完結するキャリア支援”は通用しないのです。

Z世代は外の世界とつながっている──この前提に立った戦略が、これからの企業に求められます。

まとめ｜未来をともに描くために──Z世代のキャリア意識と転職傾向が私たちに教えてくれること

Z世代の転職行動を単なる“個人主義”や“わがまま”と切り捨てるのは、もはや時代錯誤です。

彼らのキャリア意識の本質は、「自分の人生を自分で描く」という真っ直ぐな意思にあります。

「相談しない」「静かに離れる」といった行動の裏側には、自分の価値観を守ろうとする強さと、傷つかないように自衛する繊細さが共存しています。

そんなZ世代の声なき声に、企業や上の世代がどう応えるか。

それが、これからの組織の信頼性・持続性・魅力を左右する時代になりました。

若者の離職を「忠誠心の欠如」と見るのではなく、関係性の再設計の機会と捉える視点が、経営にも人事にも求められています。

今回の記事で見てきたように、Z世代は以下のような価値観を持ち、行動しています：

• 評価よりも、自分のキャリアに納得できるかを重視する
• 社内より社外とのつながりを信頼し、情報を得て動く
• 相談しないという“沈黙”の選択で自分を守っている
• 「黙って辞める」のではなく、「安心して話せる場がない」から話せない

このような背景を理解しないまま、旧来のマネジメントを押しつけることは、Z世代にとっては“もう一つのリスク”になります。

だからこそ、企業側からの歩み寄りや先回りの支援が、今後の人材戦略においてカギを握るのです。

そして、これは人事部門や上司だけの仕事ではありません。

すべての働く大人が「自分の時代の当たり前」を疑い、次の世代が安心して働ける職場文化をともに育てていく姿勢が問われています。

Z世代は自己主張が強いのではなく、“不安の中でも前向きに生きようとする戦略”として、自分の生き方を選び取っているだけなのです。

私たちがその背景を理解し、真正面から受け止めることで、ようやく“対立”ではなく“共創”のフェーズに入ることができます。

Z世代が働くことに希望を持てる社会は、すべての世代がよりよく生きられる未来につながっている──そのことを、今あらためて胸に刻みたいのです。

若者のキャリア意識と転職傾向は、単なる調査結果でもビジネストレンドでもありません。

それは、社会と職場が変わるべきタイミングに私たちが来ている、という静かで、しかし確かなシグナルなのです。

この時代の変わり目に、誰もが「聴く耳」と「変わる勇気」を持てたなら。

Z世代の声は、企業をよりよい組織へと進化させる原動力になることでしょう。

そしてその時、企業も、若者も、社会も──きっと、今よりもっと幸せに働ける未来が拓かれているはずです。